É fato que o setor de saúde suplementar no Brasil precisa de mudanças. E muito se tem discutido sobre isso. Dos quase 50 milhões de usuários de planos de saúde, cerca de 80% são contratos empresariais e isso impacta e muito nos custos das companhias, algo em torno de 15% do valor da folha de pagamento – índice com tendência de crescimento.
Isso leva as organizações a buscarem alternativas de redução de custos para que seja possível a sustentação e manutenção deste importante benefício. Cabe lembrar ainda que, depois dos custos com salários e encargos, este é o maior custo inerente à folha de pagamento, ou seja despesa com pessoal.
É possível reverter esse cenário com o uso de ferramentas personalizadas, tecnologia e conhecimento real do cenário da população de cada empresa, permitindo uma gestão mais eficiente da saúde dos funcionários. Os gestores de RH precisam do auxílio de ferramentas e serviços que facilitem esses processos para eles. Excelentes softwares e sistemas de gestão – utilizando algoritmos relacionados com o monitoramento de saúde já faz parte, de poucas e avançadas, prestadoras de serviços de administração deste benefício.
Quando se fala em redução de custos, associa-se logo à perda de qualidade. E isso não é um mito; infelizmente é uma realidade que em médio ou longo prazo irá trazer severos danos a organização pela perda de talentos e a falta de atratividade de se contratar pessoas com experiência / talentos. Cabe ainda lembrar que em muitos casos pode haver a interferência dos Sindicatos, gerando paralisações e perda de produtividade acarretando ainda problemas aos clientes e a receita da organização. Isto acontece quando as empresas, e neste caso o RH, permite que áreas financeiras ditem as regras e desenho dos planos de saúde, ou quando o próprio RH sem a utilização de parceiros especializados tenta efetuar a gestão deste benefício.
Reduzir os custos sem comprometer a qualidade do serviço prestado, porém, é uma realidade possível. Em alguns casos essa redução pode ser na ordem de 30% – e ano pós ano pode ser muito maior do que este percentual, uma vez que sinistralidade e valor absoluto são carregados / adicionados anualmente. Em linhas gerais se você consegue uma boa redução num primeiro ano, seus custos posteriores serão menores. O valor monetário dependerá do porte da empresa e número de vidas envolvidos – mas é, sim, uma realidade.
Importante ressaltar que para uma competente administração deste benefício é fundamental a participação dos colaboradores; e neste sentido eles precisam compreender o desenho e o impacto da má utilização do plano. Quanto mais transparente a empresa for, maior será o grau de consciência e adesão em relação à correta utilização e impactos caso o plano não seja utilizado adequadamente. Por isso uma comunicação didática e eficiente sobre este benefício (impactos e tendências) é crucial.
Daí a importância do gestor de RH contar com um time multidisciplinar interno e de uma consultoria especializada na gestão do benefício saúde. Ela tem os dados necessários para que se possa avaliar, por exemplo, se a utilização média e até por especialidade está acima do mercado, qual será a tendência da sinistralidade por meio da análise do perfil dos colaboradores e, o mais importante, o que deve ser feito para se ajustar / equilibrar os possíveis desvios.
Não existe um plano padrão a ser seguido. Porém, o mais importante e primeiro passo, assim dizendo, é o entendimento da empresa de que não há competência interna para a administração integral de qualquer plano de saúde. Isto requer know-how de consultorias especializadas que conhecem o mercado, possuem ferramentas adequadas e um excelente dialogo médico com as prestadoras de serviços que atendem os planos e, sendo assim, podem desenvolver estratégias para a elaboração do melhor desenho / custo para a organização.
O próximo passo é a revisão completa da organização interna das diversas áreas, ou a criação desta organização (time multidisciplinar) – que compõem os dados inerentes ao sistema de saúde (medicina / saúde interna) -, para que sejam constituídos os fluxos de informações e fóruns para discussão dos dados. Em resumo agir de forma preventiva, corrigindo desvios e avaliando alternativas.
Na etapa seguinte a consultoria parceira analisa os dados, utiliza premissas estatísticas e avaliação de tendências para buscar equilíbrio e ações direcionadas para a manutenção dos custos / redução e em muitas vezes a alteração do desenho do plano existente.
Todavia a chave para o sucesso, manutenção e sustentabilidade de qualquer benefício – principalmente o de saúde – é a prevenção. O monitoramento e ações corretivas precisam ser constantes e não acontecer ao final de períodos de avaliação de despesas – o que geralmente acontece a cada 3 ou 4 meses. Isto é tarefa diária, para a qual o gestor de RH precisa de orientadores e executores.
Campanhas frequentes de saúde também devem permear a agenda da organização e não podem ser apenas tarefa do RH. Toda a liderança precisa estar engajada nesta tarefa. Isto deve estar no DNA da organização. Lembrando que uma população interna saudável (física e mental) gera colaboradores mais motivados, comprometidos e por certo mais criativos e empreendedores.
Marcel E.R. Oliveira é mestre em administração de empresas – com ênfase no comportamento humano – e ocupou inúmeros cargos C- Level em grandes e líderes Multinacionais. Atualmente é diretor da Allegro, empresa parceira da B2 Saúde & Bem Estar.
